人力资源管理相关法律法规

1.人力资源方面的法律法规有哪些?

1、直接关于人力资源法律法规的,目前是没有的。

2、而人力资源六大模块里的劳资关系管理,涉及的法律法规就很多了,好几十部。

3、请参考以下图文内容,建议自行逐一对比查找属于所在省份的部分法规。

如图:

4、与时俱进,灵活运用,融会贯通才是人力资源管理的真谛之一,多学习多交流。

2.用人单位招聘人才应注意哪些法律问题?

《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定“用人单位招用其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。

因此用人单位在招聘时一定要核实求职者与原用人单位是否已经解除劳动关系。作为用人单位,可以要求求职者提供离职证明或让劳动者写下保证书,保证与其他企业已经不存在劳动关系。

只有这样,用人单位才能有效避免招用尚未与原用人单位解除劳动合同关系的求职者而承担连带的赔偿责任。既是这样,还要避免一种情况的发生,这便是核实求职者是否与原用人单位签订有竞业禁止的合同或者保密协议。

这在知识型、技术型的行业比较常见,提醒这些企业的人力资源管理者注意。 《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。

新法对用人单位和求职者都赋予了知情权。既然有这样一把利剑掌握在用人单位的手中,那么企业在招聘时就要用好这条法律赋予的权利了。

首先了解求职者的身份、学历、工作经历、离职原因等基本情况是否真实,严防求职者弄虚作假,蒙混过关而不能胜任工作,增加企业的人力资源管理成本。 这其中了解求职者的年龄也是十分重要的一方面。

禁止使用未满16周岁的童工是国际社会的普遍做法。我国的《中华人民共和国劳动法》和《禁止使用童工规定》等法律法规都明确规定企业不准招聘童工。

如果因为招聘把关不严而招聘进来童工的话,企业将面临劳动行政部门严厉的处罚。

3.助理人力资源管理师考试关于劳动法律关系的知识点有哪些? 爱问知识

1、近现代社会倡导意思自治,契约自由,只要雇员与雇主意思表示一致,双方合意,即可以形成劳动关系。

2、在现代社会,劳动关系是基于劳动合同而建立的,劳动合同制度本事就是一种法律制度。 3、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。

它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 4、劳动法律关系的种类(3种) 1)劳动合同关系,即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。 2)劳动行政法律关系,是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。

考1:劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机构。 考2:劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人,主要为劳动者和用人单位。

3)劳动服务法律关系,劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。 考:劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是:劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。

其服务的对象是劳动关系的当事人。 5、劳动法律关系得内容是权力和义务。

6、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系,运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。 劳动关系转化为劳动法律关系后,若其运行出现障碍,如违约行为、侵权行为出现,则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整,这是劳动法的第二次调整。

7、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。 8、劳动法律关系的主体包括:企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者,即雇主与雇员。

工会是团体劳动法律关系的形式主体。 9、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

4.如何规避人力资源的法律风险

人力资源法律风险防范体系构建一、引言 自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已将近两年时间。

在此期间,《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》及实施办法、《全国年节及纪念日放假办法》(修订)、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规相继出台,使2008年成为劳动立法年。 针对《劳动合同法》实施中出现的一系列问题,浙江省高院和浙江省劳动争议仲裁委员会出台了相关的指导意见。

加之此前出台的《公司法》和商业秘密保护的司法解释,这一系列新法的颁布及实施必将对公司人力资源管理乃至公司整体的经营管理产生深远影响,这也意味着公司业已确定的人力资源法律风险管理模式将面临重大调整。 近年来,法律法规对劳动者的保护愈发严格,劳动者的法律意识和自我保护意识也显著增强。

劳动者作为被管理的对象,对公司的不满在劳动关系存续期间为保住饭碗可能隐忍下来,一旦劳动关系解除或终止便开始发难,公司往往难以应付。而司法救济程序的改变,劳动者维权成本的降低使得劳动争议案件的发生呈井喷之势。

劳动争议群发性更是使公司面临重大风险。例如,某公司规定每天工作时间为9小时,每周工作6天,并且规定了每月1800元的基本工资。

然而至2008年下半年,由于金融危机的影响,公司决定到期终止部分员工的劳动合同,导致暴发了“数百名员工要求支付高达数千万元人民币加班费”的群发性事件,公司突然陷入倒闭的境地。 法律环境的变化,劳动关系矛盾的暴发都显示了公司人力资源风险管理意识不足和风险管理体系的缺失对公司的经营管理带来的巨大法律风险。

我们认为在人力资源管理中,公司解决问题的最好办法是从日常管理入手,防患于未然:首先应当树立“以事先防范和过程控制为主,以事后救济为辅”的法律风险防范理念。 显然,事先防范与事后救济相比,事后救济的成本高、效果差。

事后救济的手段往往是诉讼或仲裁,由于第三方介入争议裁决,为第三方裁决投入的成本,自然都超过正常的管理成本。而且以第三方裁决为主的事后救济,其结果具有不确定性。

劳动争议案件中用人单位的高败诉率也证明了这一事实,甚至有的时候即使打赢了官司,也输了管理,输了公司的凝聚力。 因此,劳动纠纷事后救济的结果往往 “杀敌一万自损三千”。

而有效的事先防范,能够避免法律风险的发生,也就保障了公司正常、持续、健康的运行。 二、新规则对公司人力资源管理的影响及对策 《劳动合同法》等一系列新的规则对公司的人力资源管理的影响一般可分为三个层面: 首先,新规则对公司人力资源管理模式的影响。

在人力资源管理实际操作中,一些公司通过“滥用试用期、不签订劳动合同或劳动合同短期化、任意解雇员工”等办法,来达到“节约成本,保持用工灵活性”的目的。但是在新法环境下不仅难以为继,甚至成为劳动者中“王海”式人物掠取利益的根源。

因此建立健全人力资源管理制度既是法律的要求,也是公司加强管理、规范运作的必然需求。健全的人力资源管理制度是公司和谐劳动关系的根本保证,对于公司长期健康发展也将起到积极的作用。

针对新规则对公司人力资源管理模式的影响,我们提出了建立和优化公司人力资源管理制度的方案,通过对公司人力资源管理文件和现状的深入了解,对公司的人力资源法律风险进行全面的审查和评估,提出相应的对策。 根据公司现状和需求,设计针对公司用工方式的优化方案和相关合同文本,规范并优化公司的入职、在职、离职管理制度和流程,规范并优化公司程序管理。

从而最大程度防范由于公司人力资源管理模式与法律冲突所带来的法律风险。 其次,新规则对公司人力资源管理空间的影响。

有效的管理是公司快速发展的保障,实现员工的优胜劣汰是有效管理的保障。中国的解雇制度有两种,一种是劳动合同到期终止,一种是劳动合同虽然未到期,但是满足一定的法定条件下,用人单位可以单方解除劳动合同。

我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽。 两者相互作用达到平衡,使用人单位保持一定的用工灵活性。

但是《劳动合同法》大力推行无固定期限劳动合同:规定劳动者在用人单位连续工作满十年的,必须签订无固定期限劳动合同;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有公司改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,必须签订无固定期限劳动合同;连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同时,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,就应当订立无固定期限劳动合同;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这样就使得用人单位不得不面对签订大量无固定期限劳动合同的问题。

而无固定期限劳动合同主要弊端是管理难度大,这与难以解雇是一脉相承的。解雇是公司管理中最终的工具,而这一工具的失灵将导致。

5.如何制定人力资源管理制度求解答

为规范公司人力资源管理工作,建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系,依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度,制定人力资源管理制度。

一、人力资源管理基本原则 1、以人为本,实事求是,从本企业实际出发配置人力资源; 2、发扬民主,接受监督,严格依照程序,坚持公开、公平、公正、竞争择优; 3、以市场为导向,优化结构,精干高效,实现责、权、利相统一; 4、坚持效率优先、兼顾公平,以提高绩效为目标,强化考核,有效激励,完善薪酬激励和考核约束机制。 二、组织体系和责权划分 指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门,是公司人力资源工作的具体执行部门,主要职责: 1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划; 2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订; 3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作; 4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设; 5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订,并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训,对各单位员工培训进行指导; 6、负责公司专业技术干部的管理工作,指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作; 7、负责公司 人事档案管理工作,指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

三、人力资源具体执行部门主要职责 1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划; 2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施; 3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署,具体落实各项工作,执行公司制定的各项人力资源管理制度,及时提供与人力资源工作有关的各类信息。 4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员,负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法,并具体组织实施。 四、人力资源管理工作内容 公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理(干部管理)、人事管理以及其他专项管理工作。

组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作, 员工、各单位高层、中层等核心人员的教育培训工作。

本回答由提问者推荐。

6.影响企业人力资源活动的法律因素有哪些

企业人力资源工作,随着2008年《中华人民共和国劳动合同法》的实施,加重了企业不遵守法律的违法成本,使《劳动法》实施以来的很多企业漠视劳动者权益的情形得以改善。

企业在经营过程中,除了要全面遵守国家的法律法规,人力资源管理方面(特别是HR板块的员工关系工作),以依法维护劳资双方的合法权益为宗旨,促进以人为本的精神落实,否则,企业聘请的人力不是资源,是成本。 作为调整劳动关系的主要法律《劳动法》、《劳动合同法》,建议予以深入了解。

另,由于我国各省市的具体经济水平不一,他们一般都制定了一些各异的政策,必须经常性地关注。 本人前期代理的案例供人力资源工作人员参考:在香港上市的上海某公司,效益颇佳;新任总裁到职后,发现有些部门编制过多,于是向人事总监发出指令,年底前减少15人。

人事总监经过筛选,我当事人列为其中,虽然获得了15万元经济补偿金,心里却忧心忡忡。于是,他找到我诉说了情况,我发现该企业是按法定标准支付了经济补偿金,但解除劳动合同的程序存在不当,经过充分准备后,我代理发起仲裁与诉讼,最后,法院支持了单位应向我当事人赔偿14万元的请求,该结果,也直接导致了那位人事总监的下课。

故而,现在的HRD不但要是人力资源专家,还必须具备较好的法律知识,特别是劳动法方面。

7.人力资源管理 需要掌握哪些法律知识

(一)主要法律: 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 劳动部办公厅关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明 违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 中华人民共和国劳动合同法实施条例 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 职工带薪年休假条例 企业职工带薪年休假实施办法 工资支付暂行规定 《中华人民共和国个人所得税法》(2007年12月29日第五次修正) 工伤保险条例 工伤认定办法 中华人民共和国职业病防治法 中华人民共和国工会法(2001修正) 工资集体协商试行办法 中华人民共和国就业促进法 (二)此外还有一些例如中华人民共和国人口与计划生育法 、中华人民共和国妇女权益保障法(2005修正)、女职工劳动保护规定、对外劳务合作管理条例、防暑降温措施管理办法、国家安全监管总局关于贯彻落实《职业病危害项目申报办法》进一步加强职业病危害项目申报工作的通知 、关于印发《关于进一步加强农民学法用法工作的意见》的通知 等 (三)其他就是你所在地方的相关法律。

8.美容院行政管理制度中,关于店内行政事务的相关事项,有哪些

人事管理工作的范围是非常广而杂的,但是由于该工作的通用性强,实际上从事该工作也不是很难,即使新手,只要留心和细心学习,是很容易上手的,其实现在很多单位从事人事管理的人员绝大多数是半路转行进入的,你大可充满信心。

提供一个行政人事工作内容,供你参考: 人力资源管理 (1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。 (2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。

(3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。 (4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。

(5) 人力资源管理办法的分析研究。 (6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。

(7) 人力资源管理办法的解释运用。 (8) 人力资源管理办法的新设与改废。

(9) 人力资源不协调问题的挖掘。 (10) 人力资源问题解决处理办法。

(11) 人力资源问题的协调。 资料管理 (1) 人力资源管理资料的汇集。

(2) 人力资源资料调查、分析、研究。 (3) 人力资源资料及报表的检查、催交。

(4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。 (5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。

(6) 服务及职务说明书的签办转呈。 (7) 服务及职务说明书的核发。

(8) 说明书的编号及副本的汇存。 (9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。

(10) 异动的调查、分析、研究、记录。 (11) 人力资源统计资料的汇编与管理。

任免迁调 (1) 新进人员的录用: ①干部; ②普通员工。 (2) 新进人员聘用手续的办理。

(3) 临时人员的录用与分发。 (4) 兼职人员的合约签订。

(5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。

(7) 在职人员的迁调: ①干部; ②普通员工。 (8) 迁调工作: ①人员任免迁调的登记事项; ②人员任免迁调的通知。

(9) 迁调人员赴任工作的查核。 (10) 人员的停职、复职及停薪留职: ①干部; ②普通员工。

(11) 人员的解雇解聘: ①干部; ②普通员工。 薪酬管理 (1) 薪酬标准基本方针的拟定。

(2) 薪酬诸规定的解释运用。 (3) 时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。

(4) 薪酬管理办法的分析研究改进。 (5) 月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项: ①干部; ②普通员工。

(6) 关于降薪签办事项。 考勤管理 (1) 人员差假、勤情事件登记办理。

(2) 人员差假、勤情资料汇编事项。 (3) 人员动态管理工作。

(4) 人员辞职签呈手续的转办: ①干部; ②普通员工。 (5) 各种纪念日、例假及办公时间: ①休假日及时间拟定; ②变更事项。

保健管理 (1) 保健管理基本工作的拟定。 (2) 定期身体检查的实施。

(3) 设置诊疗单位及运营。 (4) 从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。

(5) 特约医院: ①特约医院的设立计划; ②特约医院的联络工作。 劳务管理 (1)劳工签约事项: ①签订; ②协议解释运用联络。

(2) 与工会的交涉: ①交涉的原则、方针; ②公共关系。 (3) 劳工保险: ①保险办理手续及福利事项的说明运用; ②保险事项的签订与改变; ③团体保险关系事务的联络。

(4) 劳务安全管理: ①基本方针的拟定; ②管理办法的拟定; ③办法的分析研究与改进。 (5) 劳务政策的基本方针。

(6) 员工的招募及生活安排。 奖惩考绩 (1) 考绩基本方针的拟定。

(2) 考绩计划工作: ①考绩类别; ②考绩内容项目; ③考绩进行方式; ④考绩期限的规定; ⑤考绩绩效的统计分析; ⑥考绩办法的分析研究改善。 (3) 考绩成果的核签办理: ①干部; ②普通员工。

(4) 奖惩制度: ①基本方针的拟定; ②制度的计划工作; ③制度的分析、研究改进; ④奖惩制度的实施。 (5) 表彰签办: ①一般服务工作及精神表彰; ②出勤表彰(全年性); ③特殊贡献及特殊事项表彰。

(6) 惩戒签办: ①干部; ②普通员工。 (7) 奖惩事件的登记统计分析。

(8) 奖惩资料的检讨及有关措施。 就职前训练 (1) 就职人员就职前实习及讲习教育方针。

(2) 就职前训练的拟定。 (3) 就职一般技术工作的筹办: ①干部; ②普通员工。

(4) 在职人员专长技术训练工作筹办。 (5) 在职人员兴趣训练筹办。

(6) 在职人员一般行政工作筹办: ①管理行政: ②事务行政; ③财务行政。 (7) 在职人员专长行政训练工作筹办。

(8) 训练绩效总结分析汇报。 进修 (1) 关于从业人员辅助升学方针的拟定。

(2) 辅助升学计划工作的拟定。 (3) 辅助升学筹办: ①到初级中学进修; ②到高级中学进修; ③到大专院校进修; ④留学进修。

(4) 专题培训班参加人员的筹办: ①短期内培训(7日以内); ②中期性培训(7日~1个月); ③长期性培训。 (5) 参加观摩会的筹办: ①团体性(10人以上); ②组别性(10人以下); ③个别性。

考试 (1) 关于新进人员就职考试方针的拟定。 (2) 就职考试工作计划的拟定。

(3) 就职考试的筹办: ①干部; ②普通员工。 (4) 在职人员晋级考试方针拟定。

(5) 晋级考试的计划工作之拟定。 (6) 晋级考试的筹办: ①干部; ②普通员工。

(7) 考试结果分析汇报。 (8) 考试方式及方法的改进建议。

福利事项 (1) 福利制度方针的拟定。 (2) 福利制度计划工作的拟定。

(3) 福利制度的签呈汇办。 (4) 促进福利委员会组织制定计划。

(5) 促进各委员会组织推进工作。 (6) 协助各委员会业务工作。

(7) 福利制度研究分析及改进。 (8) 福利组织的改组措施工作。

(9) 福利。

9.员工社会保险管理办法

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内容来自用户:溜溜球

■目的

建立合法的员工保险体系,并确保公司保险福利制度方案的有效实施,保障员工的合法权益,特制定本制度。

■适用范围本制度适用于集团公司、子公司全体员工的各类型保险的管理。

■社保释义

社会保险是指劳动者由于年老、患病、失业、伤残、死亡、生育等原因,暂时中断劳动或者永久丧失劳动能力不能获得劳动报酬,本人及其供养的直系亲属失去生活收入时,国家通过立法,按规定提供物质帮助的一种制度。社会保险是国家立法强制实施,缴费的个人和单位都必须按照规定的费率缴费。为落实国家政策要求,现公司对社会保险参保员工的规范如下:

■参保原则(一)一般员工

1、与公司签订劳动合同,并确定为参保对象的员工,设置了试用期的,从批准转正的两年后为其办理参保或续保事项,公司将在合同有效期内按规定缴纳四险(养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险)。(二)高聘员工1、凡是高薪诚聘的员工高层领导,自入职之日起将为其上社会保险(五险一金),保险金额将按南昌市正常缴费基数收缴。■参保项目养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、(失业保险、公积金)。

■社会保险缴费基数缴费基数=上年度社会平均工资*(60%~300%)。具体缴费基数由公司根据社保机构提供的上年度社会平均工资及相关规定确定。((B.

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